Los errores de subestimar los debidos procesos de contratación

Hace algunos años trabajé en una agencia de comunicación y tuve la oportunidad de dirigir un gran equipo de redactores. Cada día el trabajo aumentaba y necesitábamos más gente en el equipo; desafortunadamente la persona encargada de reclutar acababa de dejar la empresa, por lo que el trabajo como reclutador cayó en manos de uno de los directivos.

Mi jefe inmediato y yo confiamos que el directivo haría un buen trabajo por su papel en la empresa, pero no pudimos estar más equivocados... Tan sólo una semana después nos informó que había encontrado a una joven quien se uniría al equipo. ¡Tan sólo una semana!

El día que entró la nueva redactora, se le podía ver muy entusiasmada y rápidamente noté que era muy amable, una gran contratación ¿cierto? Todo el equipo la conoció y empezamos la capacitación, entonces comenzó el verdadero trabajo: le pedí que escribiera una nota sencilla sobre un tema específico, algo básico que todo redactor debería saber, la nota no debía tardarle más de una hora u hora y media; pasaron 4 horas cuando la mandó. Al leerla no lo podía creer: no tenía sentido nada de lo que había escrito, tenía errores de ortografía, incoherencias, falta de estructura y tampoco había cumplido con la extensión solicitada.

Lo primero que hice fue culparme a mí: “seguro no me supe explicar”, “tal vez le di una tarea muy complicada”. Entonces le expliqué de nuevo, le pedí que la corrigiera y le di más  especificaciones. Esta vez -sólo- tardó 2 horas y, cuando la leí, no lo podía creer ¡era exactamente igual! Con uno o dos cambios nada más. ¡No podía entender qué estaba sucediendo! Me acerqué con ella para que juntos leyéramos el texto e irle señalando los errores, pero mientras lo hacía, ella sólo respondía: “yo lo veo bien”.

Así fueron los siguientes 3 meses. Su trabajo siempre era deficiente por lo que yo terminaba rehaciendo todo o tenía que recurrir a mi equipo para que hicieran el doble de trabajo. Esto nos quitaba tiempo a todos los redactores y, por ende, a toda la agencia.

Mi jefe inmediato y yo tratamos de orientarla, ayudarla, le dimos libros y nos reunimos con ella en diversas ocasiones para hacerle ver los errores y problemas, incluso para regañarla pero, al mismo tiempo, para motivarla.

Nada sirvió.

Después de 3 meses todo el equipo estaba harto de trabajar con ella. Hablamos con los directivos -quienes ya estaban enterados desde antes de la situación- y decidieron despedirla.

Tiempo después platicamos con el directivo que la contrató para preguntarle por qué la había contratado a ella y cómo es que la había contactado y, cuando nos lo dijo, no lo pudimos creer: puso una ficha descriptiva del puesto en una bolsa de trabajo; le llegó su currículum; le pareció bueno; la llamó para una entrevista; le cayó bien y la contrató. Su contratación le había costado a toda la empresa tiempo y dinero; tiempo que no pudimos recuperar pero que gracias al resto del equipo, sacamos el trabajo adelante.

¿Cuáles fueron los principales errores de contratación?

La urgencia por llenar la vacante:

Brad Smart, creador de Topgrading (la ciencia detrás de las mejores contrataciones) nos dice al respecto:

¡No contrates a alguien sólo porque debes llenar un puesto! Sigue los debidos procesos de contratación para que después no pierdas tiempo y dinero con un mal empleado”.

No corroborar las referencias de su currículum:

Su CV era bueno, tenía experiencia y buenos estudios, pero, Brad Smart sabe que es muy fácil para los candidatos mentir en su CV: “Es fácil para candidatos tipo C escribir un currículum que los haga parecer un candidato tipo A. Hay docenas de artículos en línea que ayudan a hacer exactamente eso. La mayoría sabe que puede salirse con la suya porque las verificaciones de referencia son superficiales”. En este caso, el encargado de la contratación no verificó nada del currículum. 

Hacer sólo una entrevista:

Una sola entrevista no te dice nada de un candidato, “la mayoría de las compañías utilizan entrevistas superficiales de 45 minutos ("conductuales") para seleccionar a los candidatos” (Brad Smart). Es mejor profundizar en las historias profesionales y en el comportamiento de los candidatos, hacer una elaborada indagación en su trayectoria para saber que cumplirá con lo que el puesto requiere.

Hacer la entrevista solo

Dos mentes son mejor que una, mientras uno se preocupa por ciertos aspectos de la historia del candidato, el otro puede hacer anotaciones sobre las actitudes, tiempos de respuesta, etc. “Después de la entrevista de actualización, los socios de la entrevista pueden comparar notas y observar todas las competencias clave [...] Ambos podrán llegar a una conclusión y no dejar ningún cabo suelto”.

Como lo pudiste ver, el encargado de la esta contratación no siguió ningún procedimiento o metodología. No permitas que esto te suceda, ten sólo jugadores tipo A y aprende los métodos de reclutamiento de Topgrading que mejoraron de 25% a 60% el éxito de contratación de jugadores tipo A en General Electric.

Conoce la experiencia de Daniel Marcos en esta entrevista única y cómo resolvió el problema con Topgrading:

Últimos días para que tengas al mejor equipo y mejores todos tus procesos de contratación. Recuerda, ¡un gran equipo es el que te permitirá escalar tu empresa! La Clase Maestra Topgrading comienza el próximo 28 de junio, regístrate aquí

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