Utilicemos un poco las matemáticas. Calculemos cuánto le están costando a tu empresa las malas contrataciones en tiempo y dinero. Estos números se basan en una entrevista que tuve con un directivo y pueden ser “conservadores”.
Reemplaza los números de la tabla para reflejar a tu propia compañía, y revisa la respuesta
| ¿Cuántas contrataciones hiciste este año? | 1000 |
| ¿Qué porcentaje resultó ser una mala contratación? | 75% |
| Siendo conservador, ¿cuánto estimas que costaron las malas contrataciones? | $10.000 |
| ¿Cuánto tiempo desperdiciaron los gerentes y otros empleados, previniendo y solucionando problemas causados por la mala contratación? | 100 horas |
Esto se divide a:
750 malas contrataciones al año X $100 dólares de costo = $ 75 millones.
750 malas contrataciones al año X 100 horas desperdiciadas = 75,000 horas desperdiciadas.
La mayoría de las empresas solo contratan jugadores tipo A el 25% del tiempo, desperdiciando millones de dólares u horas y que son recursos escasos que definitivamente se podrían usar mejor.
Sabes que necesitas jugadores tipo A, ellos "llevan" a la compañía, mientras que los jugadores tipo C absorben la energía creativa y positiva de la compañía. Puede pensar que esto podría no ser posible con los procesos de contratación actuales en el mercado hoy en día.
Aquí es donde entra en juego el Topgrading
- Peter Drucker
¿Cómo contratamos normalmente?
1. Se crea un resumen superficial del puesto.
2. Ese análisis generalmente lleva una descripción vaga del puesto, que tal vez solo identifique 6 competencias de docenas que son cruciales para el éxito.
3. Estas escasas competencias se investigan después a través de unas pocas entrevistas de competencia (fácilmente falsificables), cada una de 50 minutos o menos de duración.
4. Las conclusiones se "verifican" mediante referencias superficiales que son solo marginalmente útiles porque la mayoría de las compañías no permiten que los gerentes tomen llamadas de referencia y, además, las fuentes de referencia terminan siendo los amigos de los candidatos.
Quizás pienses que esto suena razonable. Entonces ¿este proceso dará candidatos de alto nivel? A través de años de experiencia aprendí que, lamentablemente, esto no es verdad. En el mejor de los casos, puedes tener suerte con el 25% de los jugadores tipo A.
Lo que falta en el proceso anterior es una forma de eliminar los 3 mayores problemas en la contratación, que son:
-Deshonestidad desenfrenada por candidatos de bajo rendimiento que pueden falsificar fácilmente sus currículos y sus entrevistas.
-Información insuficiente, porque la mayoría de las compañías utilizan entrevistas superficiales de 45 minutos ("conductuales") para seleccionar a los candidatos.
-Falta de verificabilidad, ya que la mayoría de los controles de referencia son prácticamente inútiles. Son solo verificaciones de hechos con los departamentos de Recursos Humanos, pero no se realizan en absoluto, o se llevan a cabo con los amigos de los candidatos como referencias. Con base en esto, incluso los candidatos más débiles pueden salirse con la suya con el problema n. ° 1, la deshonestidad desenfrenada.
Sí, las mentiras del curriculum son un gran problema
Voy a reiterar, es fácil para jugadores tipo C escribir un currículum que lo haga parecer un jugador tipo A. Hay docenas de artículos en línea que ayudan a hacer exactamente eso. La mayoría sabe que puede salirse con la suya porque las verificaciones de referencia son superficiales.
Voy a mostrarte cómo Topgrading elimina estas mentiras y te permite contratar más jugadores A que cualquier otro método disponible.
Espera la segunda parte la próxima semana