Hace unos meses organizamos un webinar para directores y ejecutivos que buscan escalar sus negocios contratando a los empleados o jugadores nivel A que necesitan: lo mejor de lo mejor. Compartí los 4 mayores desafíos de contratación, cómo pueden superarlos, además de cómo aplicar los principios de Topgrading en tu proceso de contratación. Fue una gran sesión y quiero compartirles las principales novedades del seminario para que puedas contrastarlo con tu equipo.
¿Necesitas un especialista en recursos humanos para una empresa con menos de 50 empleados?
Para una empresa con menos de 50 empleados probablemente sea demasiado temprano para contratar a un especialista en recursos humanos. Espera por ahora y cuando llegues a tener 100 personas en tu equipo, ahora sí necesitarás a alguien que coordine todo esto. Haz que la gente entrene y asegúrate de medir la calidad de todas las contrataciones.
En Topgrading, todos los candidatos deben realizar una llamada con su actual jefe. ¿Qué pasa si el candidato no ha revelado que está buscando un nuevo trabajo? ¿Cómo abordamos esta situación con delicadeza?
Creo que es importante informar cuando se harán las llamadas de referencia en el proceso de Topgrading. Ocurre después de que una oferta se extiende y se acepta tentativamente. Entonces, incluso si el jefe actual no sabe que el candidato piensa irse, en este punto del proceso, es seguro revelarlo. Esto generalmente resuelve el problema.
Nunca hemos oído de una llamada con un jefe actual que resultara en una retirada de la oferta. A menos que haya algo realmente extraño al respecto. Hay una excepción a todo.
Personalmente, nunca contrataría a alguien sin tener una llamada con su jefe actual. Realmente ayuda a verificar las fortalezas y debilidades de un candidato, y también me da una idea de cómo trabajar mejor con esta persona y entrenarla. Me he dado cuenta de que este proceso no ahuyenta a los jugadores nivel A, así que eso es algo para tener en cuenta.
¿Cómo manejas a los candidatos que no quieren revelar detalles? ¿Qué te dice eso?
Si no quieren revelar información que es propiedad de su compañía (sobre todo si eres un competidor potencial), respeta eso. Sin embargo, cuando se trata de organizar llamadas de referencia, esta es mi opinión:
El proceso de Topgrading dice claramente que los candidatos deberán organizar una llamada con sus empleadores actuales y pasados. Encontramos que la mayoría de los candidatos que no quieren pasar por esto van a abandonar el proceso en este momento. Entonces ni siquiera tendrás que lidiar con ellos.
Otra cosa que me gusta hacer es recordarles a los candidatos sobre este proceso: "Gracias por su tiempo. ¿Tienes media hora o podríamos hablar ahora? Bueno. Antes de entrar en preguntas sobre el empleo, y preguntarle sobre su reciente historial profesional, solo quiero recordarle que un paso final en la contratación es que los candidatos organicen una llamada de referencia con sus jefes, luego -quizás- con sus compañeros, además de entregar informes directos".
Si hay un silencio prolongado, entonces ten sospechas, porque a los jugadores nivel A les gusta esa idea; a los otros, no. Lo que estoy diciendo aquí es que la metodología Topgrading está diseñada para resolver este problema por ti. Los de bajo rendimiento abandonan por su cuenta, o se negarán a organizar llamadas: entiendo que ciertas situaciones pueden no permitir esto, pero si todos sus empleadores anteriores no están disponibles, es una señal de alerta.
¿Qué desafíos ves al contratar millenials?
Esto parece ser muy frustrante para muchas compañías que han existido por bastante tiempo y tienen muchos gerentes de más de 50 años: "Los millennials son narcisistas. Creen que están salvando el mundo. Quieren retroalimentación. Quieren un trofeo incluso por aparecerse. Debes elogiarlos todo el día".
Está bien, piénsalo de esta manera, o te adaptas a esas necesidades y proporcionas la retroalimentación y proporcionas el coaching o terminarás contratando millenials nivel C, es decir, malos empleados de la misma generación. No quieres hacer eso.
He contratado un grupo de millenials. Espero que alguien de esa generación tenga, en los últimos cinco años, al menos un trabajo que dure tres años. No estoy interesado en aquellos que han tenido trabajos que duraron solo meses. Si veo a un millennial con algunos años de experiencia de la misma compañía en su haber, entonces es con quien quiero hablar. Para mí, esto significa que tienen la estabilidad y la perspectiva adicional que necesito que posean mis empleados.
¿Cómo se puede modificar el proceso para probar las habilidades técnicas de los desarrolladores de software?
Estamos contratando para tantos nuevos trabajos que no existían antes que nuestras técnicas tienen que crecer con el alcance del trabajo. Al contratar puestos de trabajo en IT, sugiero que se tomen las consideraciones técnicas para empezar.
Hay empresas como SHL que tienen todo tipo de pruebas técnicas, pruebas de habilidades, pruebas de conocimiento: pero ¡quítalas del camino! No querrás contratar a alguien antes de hacer la entrevista Topgrading, y después decir, "lo siento, te faltan muchas habilidades técnicas".
Entonces, cuando creas el anuncio del puesto, analizas lo que conlleva. Analiza cuáles son las responsabilidades, luego trazas cuáles son los conocimientos y habilidades necesarios. Considera probarlos. Considera la posibilidad de que los expertos técnicos los entrevisten antes de llegar a la etapa de entrevista de Topgrading.
¿Por qué son necesarias las entrevistas en tándem?
La entrevista en tándem de Topgrading son un proceso increíblemente sólido. General Electric mejoró de 25 a 50% de éxito en la contratación de jugadores nivel A con entrevistas individuales de Topgrading, pero con la entrevista en tándem (2 entrevistadores) GE mejoró al 90% contratando jugadores tipo A, quienes fueron contratados y le permitieron convertirse en la compañía más valiosa del mundo.
Entrevistar es un trabajo duro. Lo sé, he hecho muchas. No solo es mejor, sino mucho más fácil con un compañero en tándem. Un entrevistador generalmente hace la mayoría de las preguntas para un trabajo, y el otro toma notas y te permite alternar.
Ahora hay algunas consideraciones: si eres un director de recursos humanos y no un experto en IT, sería prudente que encontraras un socio en tándem en una empresa pequeña; no es necesario que sea de tu empresa. Trae un consultor o alguien que esté en tu red y pueda participar. Esto se debe a que esta persona tendrá la experiencia para hacer las preguntas correctas.
Después de la entrevista, los socios en tándem pueden comparar notas y observar todas las competencias clave. En la siguiente media hora, es sorprendente lo que pueden ver como equipo: surgirán comentarios como "no es alguien a quien queremos seguir" o "es definitivamente alguien con quien queremos pasar al siguiente paso". Entonces, pruébalo, te gustará.
