Utilicemos un poco las matemáticas. Calculemos cuánto le están costando a tu empresa las malas contrataciones en tiempo y dinero. Los números que verás a continuación pueden ser “conservadores”.
| ¿Cuántas contrataciones hiciste este año? | 1000 |
| ¿Qué porcentaje resultó ser una mala contratación? | 75% |
| Siendo conservador, ¿cuánto estimas que costaron las malas contrataciones? | $10.000 |
| ¿Cuánto tiempo desperdiciaron los gerentes y otros empleados, previniendo y solucionando problemas causados por la mala contratación? | 100 horas |
Esto se divide a:
Reemplaza los números de la tabla para reflejar a tu propia compañía y revisa la respuesta:
La mayoría de las empresas solo contratan jugadores tipo A el 25% del tiempo, desperdiciando millones de dólares u horas y que son recursos escasos que definitivamente se podrían usar mejor.
Sabes que necesitas jugadores tipo A, ellos "llevan" a la compañía, mientras que los jugadores tipo C absorben la energía creativa y positiva de la compañía. Puede pensar que esto podría no ser posible con los procesos de contratación actuales en el mercado hoy en día. Aquí es donde entra en juego Topgrading.
¿Cómo contratamos normalmente?
A menudo nuestro proceso de entrevista de candidatos da una ilusión de minuciosidad. Sin embargo carece de un método que permita al entrevistador separar a los candidatos de alto rendimiento de los de menor rendimiento. Lamentablemente lo que se considera "mejores prácticas" a menudo incluye estos pasos:
1. Se crea un resumen superficial del puesto.
2. Ese análisis generalmente lleva una descripción vaga del puesto, que tal vez solo identifique 6 competencias de docenas que son cruciales para el éxito.
3. Estas escasas competencias se investigan después a través de unas pocas entrevistas de competencia (fácilmente falsificables), cada una de 50 minutos o menos de duración.
4. Las conclusiones se "verifican" mediante referencias superficiales que son solo marginalmente útiles porque la mayoría de las compañías no permiten que los gerentes tomen llamadas de referencia y, además, las fuentes de referencia terminan siendo los amigos de los candidatos.
Quizás pienses que esto suena razonable. Entonces ¿este proceso dará candidatos de alto nivel? A través de años de experiencia aprendí que, lamentablemente, esto no es verdad. En el mejor de los casos, puedes tener suerte con el 25% de los jugadores tipo A.
¿Por qué contratamos mal?
Lo que nos falta es una forma de eliminar los 3 mayores problemas en la contratación:
Deshonestidad desenfrenada por candidatos de bajo rendimiento que pueden falsificar fácilmente sus currículos y sus entrevistas.
Información insuficiente, porque la mayoría de las compañías utilizan entrevistas superficiales de menos de 45 minutos para seleccionar a los candidatos.
Falta de verificación, ya que la mayoría de las revisiones de referencias no se llevan a cabo o se llevan a cabo con los amigos de los candidatos. Con esto en mente, incluso los candidatos más débiles pueden salirse con la suya.
Las mentiras del currículum son un gran problema...
Una encuesta realizada por CareerBuilder.com concluyó que de 2,000 personas, el 58% mintió en su currículum. El estudio mostró que, antes de la recesión (2008), solo el 33% de los entrevistadores tardaron más de 2 minutos en leer los currículums y, debido a la mentira desenfrenada, la cifra aumentó al 42%.
Voy a reiterar: es fácil para jugadores de bajo desempeño (tipo C) escribir un currículum que lo haga parecer un jugador de alto desempeño (tipo A). Hay docenas de artículos en línea que ayudan a hacer exactamente eso. La mayoría sabe que puede salirse con la suya. Voy a mostrarte cómo eliminar estas mentiras para contratar más jugadores A.
Cómo eliminar las mentiras con Topgrading
La parte más efectiva de nuestro proceso es el "suero de la verdad", el cual ha funcionado para ahuyentar a los candidatos indeseables durante décadas. Este simple paso ha funcionado una y otra vez. Todos los formularios de solicitud de la compañía deben informar a los candidatos que un paso final en la contratación es que ELLOS (no tú) organicen llamadas de referencia con jefes anteriores.
Aparte de eso, también solicitamos el historial salarial y las calificaciones de desempeño de sus anteriores jefes. Debido a que los candidatos saben que tienen que organizar y presentar esto la información que proporcionan termina siendo increíblemente precisa. Exploremos este y otros métodos un poco más:
Tal vez estés pensando ahora "Sí, pero eso no funcionará...". Te pido que confíes en el "Suero de la verdad", la mayoría de los jugadores C se retirarán (porque es probable que falsifiquen sus currículums) y los jugadores A estarán no tendrán inconveniente por organizar esas llamadas.
Este proceso más que triplicar la contratación exitosa resuelve el mayor problema que es tener 75% de malas contrataciones.
Viviendo el sueño
El hecho es que este método te ayuda a desarrollar y retener el mejor talento. Cambiarás drásticamente tu cultura organizacional e impulsarás el rendimiento en todos, atrayendo a los mejores jugadores a tu equipo. A los jugadores tipo A les gusta rodearse de otros jugadores tipo A. El resultado, como afirma George Rable, es un mejor rendimiento organizacional. Sin mencionar los beneficios a largo plazo de ahorrar tiempo y dinero.
En un nivel más individual tener empleados en los que puedas confiar significa que podrá delegar tareas con tranquilidad. Entonces, me gustaría pedirte que vuelvas al principio del artículo y que calcules cuánto te está costando un mal empleado. ¿Te gustaría ver cambiar esta cifra?