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6 Maneras de contratar y retener el mejor talento, especialmente en tiempos inciertos

Como un emprendedor exitoso, sabes que la clave para escalar tu empresa es contar con un equipo de jugadores A, es decir, personas con gran desempeño, resultados, disposición y actitud de trabajo.

Algunas veces es más fácil decirlo que hacerlo. ¿Tu empresa encuentra complicaciones al identificar y contratar jugadores A? A pesar de las buenas intenciones, la mayoría de las compañías solo tienen éxito en esta tarea el 25% de las veces, lo que significa que el 75% de sus equipos está conformado por personas con un desempeño pobre, es decir, jugadores tipo B y C. Como me gusta decir: “Crea un equipo de alto rendimiento y tu probabilidad de éxito será mucho mayor. Crea un equipo de bajo rendimiento y tu probabilidad de fracaso será mayor”.

La fórmula comprobada de Topgrading empuja a las empresas a atraer, contratar y retener a jugadores A un 85% del tiempo. Esto jugadores de alto rendimiento serán la clave para el crecimiento que te permitirá alcanzar el siguiente nivel en resultados para tu negocio. ¿Cómo lograrlo? Primero, te explicaré de qué se trata la metodología Topgrading, y por qué nuestros procesos de atracción y contratación son cruciales para incrementar el éxito de tu empresa.

 

¿Qué es Topgrading?

La metodología de contratación Topgrading ayuda a las empresas a construir y mantener equipos de alto rendimiento a través de estrategias comprobadas.

Nuestra filosofía es proveer a tu equipo los mejores “jugadores tipo A” - personas dentro del 10% del talento disponible para el puesto que deseas llenar y el salario que ofreces.

Los jugadores tipo A son personas de alto rendimiento quienes se identifican con la cultura y los valores de tu empresa, y que puedes costear su contratación. Siempre es una buena práctica contratar a los mejores jugadores que tu negocio puede costear. Analicemos sus características.

 

¿Cuáles son las cualidades de los jugadores tipo A?

Un jugador A varía de empresa a empresa y de puesto a puesto dentro de una misma empresa. Pero tienen características similares:

  • Astutos: tanto intelectual como prácticamente.
  • Enfocados al éxito.
  • Apasionados.
  • Confiables.
  • Consistentes en resultados.
  • Adaptables y abiertos al cambio.
  • Capaces de trabajar en equipos con diferentes personalidades.
  • Rodeados por más jugadores A.
  • Personas autónomas que buscan sus propios recursos.
  • Líderes efectivos.
  • Personas con los pies en la tierra, conscientes de si mismos y humildes.
  • Encajan con tus valores y tu cultura.
  • Personas que recontratarías sin dudarlo.

Considera esto como un foco rojo: si un candidato demuestra debilidad en cualquiera de estas áreas, probablemente no sea un jugador tipo A.

Seguramente en este punto te estarás cuestionando si ciertas personas de tu equipo actual  son jugadores A. Para despejar tu duda pregúntate lo siguiente: ¿Los recontratarías  sin dudar? Si la respuesta es “sí”, ¡entonces lo son!

 

¿De qué manera los Jugadores A aportan a tu negocio?

Analiza lo que tu empresa podría llegar a ser si cada una de las personas en tu equipo tuvieran las características que describí anteriormente. Las empresas con un alto porcentaje de Jugadores Tipo A obtienen:

  • Grandes resultados.
  • Los jugadores A superan dramáticamente los resultados de los jugadores tipo B y C.
  • Reducción de costos.
  • Empresas con un gran porcentaje de Jugadores A necesitan menos personas para obtener los mismos -o incluso mejores- resultados que las empresas con jugadores mixtos. Por ejemplo: un equipo de 7 personas (6 jugadores A y 1 jugador B) superarán por mucho a un equipo típico de 12 personas (3 jugadores A, 6 jugadores B y 3 jugadores C), a un menor costo total de nómina.
  • Los jugadores A previenen problemas y encuentran soluciones.
  • Energía y diversión en tu cultura.
  • Los jugadores A contagian esa energía al resto del equipo.
  • Reclutamiento exitoso.
  • Los jugadores A atraen a más jugadores A. Mientras más de ellos tengas, es más fácil encontrar más de ellos.

¿Cuál es el costo real de una mala contratación?

Una tasa de éxito de 25% en el proceso de contratación es costosa. Te explico por qué: para niveles junior, el costo de la mala contratación es alrededor de una vez el salario anual de esa posición. Sin embargo, para niveles ejecutivos, las decisiones y estrategias de ese rol significan que las malas contrataciones pueden llegar a costar hasta 24 veces el salario anual de la posición. ¡Esa es una mala contratación muy costosa!

Otro factor es el tiempo perdido -tuyo y de tus colaboradores- en cada semana que un jugador tipo B o C ocupa el rol. Estás perdiendo el tiempo reparando los errores, reparando las relaciones y convenciendo a otros jugadores A de no irse. Multiplica las horas que estás perdiendo a la semana por el número de semanas que esa persona estuvo en la posición. Esa es la cantidad de tiempo que perdiste.

Si eres un líder que se enfoca en el crecimiento con un equipo conformado en su mayoría por jugadores tipo B o C, no estás trabajando en el nivel estratégico óptimo para crecer lo que deseas. Además, no estás desarrollando a tus jugadores tipo A -que de hecho trae a tu empresa mucho más Retorno de Inversión que desperdiciar el tiempo limpiando el desastre ocasionado por los jugadores tipo C.

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¿De qué manera Topgrading aborda los cuatro errores comunes al contratar?

La mayoría de las empresas -probablemente la tuya también- utiliza procesos de contratación desarrollados en los 60. ¿Cómo puedes esperar contratar jugadores tipo A hoy, utilizando métodos obsoletos?

Con niveles bajos de excelencia en las operaciones a través del proceso de contratación, no es sorprendente que la mayoría de los negocios solo alcancen un 25% de éxito. Al implementar los procesos y herramientas Topgrading, podrás incrementar drásticamente la tasa de éxito en tus contrataciones, duplicando o incluso triplicando el porcentaje de jugadores tipo A que actualmente contratas.

Estos son los errores más comunes en el proceso de contratación, y cómo Topgrading te ayudará a resolverlos.

Error 1: Un objetivo poco claro.

La mayoría de las empresas utillizan descripciones de trabajo ambiguas, con pocas especificaciones acerca de las expectativas de desempeño.

Solución con Topgrading: El Job Scorecard (Tarjeta de Descripción del puesto) provee una imagen detallada y clara del jugador tipo A que el rol requiere.

 

Error 2: Perfiles cuestionables

Es difícil discernir entre un jugador tipo A y un jugador tipo C usando solamente un CV. Intencionalmente o no, los CVs no dicen la verdad completa del perfil del aplicante.

Solución con Topgrading: La metodología asegura la obtención de información confiable, al usar una técnica probada para motivar a los candidatos a ser abiertos y transparentes a través del proceso de entrevistas.

 

Error 3: Entrevistas vacías

Existe poca estructura en el proceso de entrevistas clásico. Es proabablemente uno de los pocos procesos en las empresas donde los líderes tienen libertad absoluta.

Solución con Topgrading: Las entrevistas de Topgrading son una revisión cronológica a profundidad del historial académico y profesional del candidato que provee una imagen clara de cada perfil.

 

Error 4: Verificación débil

Muchas compañías ni siquiera revisan las referencias en un CV.

Solución con Topgrading: Los candidatos son responsables de coordinar llamadas de referencia con sus anteriores líderes.

Al solucionar estos cuatro errores, los resultados de tu contratación incrementarán exponencialmente. Los casos de estudio de Topgrading demuestran que el incremento promedio al contratar jugadores tipo A, va desde el 26% anterior a Topgrading, hasta un 85% después de implementar sus procesos. Profundicemos en los seis métodos de Topgrading que convertirán en un experto de la contratación. 

 

Método 1: El Job Scorecard

La metodología Topgrading te ayudará a incrementar significativamente tu tasa de éxito en contratación con herramientas diseñadas y probadas para mejorar tus resultados. La primera herramienta es el Job Scorecard.

El Job Scorecard describe precisamente el jugador A que un rol específico requiere. Esta herramienta incluye:

  • Criterios clave y habilidades técnicas para la evaluación del aplicante
  • Responsabilidades medibles que el candidato debe entregar para ser considerado un jugador tipo a
  • Valores organizacionales para asegurar el fit cultural.
  • Competencias clave que el jugador tipo A debe demostrar en el puesto

Un Job Scorecard completo incluye todos los requerimientos que una persona debe cumplir para ser considerada un jugador tipo A en tu vacante. Esto es extremadamente valioso si varias personas están aplicando al puesto  pues el Job Scorecard les indica con exactitud a la persona que se busca para llenar la posición.

 

Método 2: Asegurar información confiable del candidato

Ahora que sabes a quién estás buscando, pongamos un poco de suero de la verdad en el proceso. Hacemos esto de dos maneras. 

  1. Verificaciones de las referencia organizadas por los candidatos: los candidatos saben al principio del proceso que se les pedirá que organicen llamadas de referencia o recomendación con sus antiguos líderes. Esto funciona como magia: los de bajo rendimiento abandonan, mientras que los de alto rendimiento organizan las llamadas con gusto. Entonces podemos confiar en lo que los candidatos nos dicen porque saben que se verificará.
  2. Educación completa e historial profesional: solicitamos la educación completa y el historial profesional del candidato antes de la entrevista Topgrading. Este historial debe incluir el título de la empresa y el puesto, la información de sus jefes, la compensación inicial y final (cuando sea legal), las fechas de inicio y término, las calificaciones de desempeño del gerente y la razón por la cual dejan el puesto en cada empresa para la que han trabajado, esto desde que comenzaron la carrera o la terminaron. Esto te prepara para realizar una entrevista completa.

 

Método 3: Encontrar jugadores A durante la pandemia

Los líderes empresariales exitosos siempre están atentos a los jugadores A. Si los has visto en acción o si una fuente confiable los refiere, en efecto, están preseleccionados.

Mi mayor recomendación para encontrar jugadores A es reclutar en tus redes. Especialmente en tiempos de incertidumbre global, esa es la forma más efectiva de conectarse con candidatos pasivos. Los jugadores A que estás buscando probablemente todavía tengan trabajo. Las empresas tienden a ser reflexivas sobre los despidos y trabajan duro para mantener a sus mejores empleados. Los jugadores A que están trabajando pueden estar menos motivados para buscar activamente un nuevo trabajo ahora, incluso si tu trabajo no encaja perfectamente.

Si publicas una oferta de trabajo en línea recibirás más solicitantes que antes de la pandemia, pero como porcentaje habrá menos A Players entre ellos. Por eso es fundamental conectarse con candidatos pasivos. ¡Trabaja tus redes!

Una vez que identifiques a dos o tres personas que superen los pasos de selección y aún tienen una alta probabilidad de ser un jugador A, es hora de ralentizar el proceso y conocerlos a fondo con una entrevista conjunta de Topgrading.

 

Método 4: Entrevista Topgrading en tándem

¿Cómo decides cuál de tus candidatos finales se convertirá en el próximo miembro de tu equipo de alto rendimiento? Aprendiendo sus patrones de comportamiento e indicadores de desempeño. La entrevista en tándem Topgrading es la herramienta ideal para descubrirlos.

La educación y el historial profesional del candidato sirven como esquema para tu entrevista en tándem de Topgrading. Esta es una entrevista cronológica, en profundidad y estructurada que te permite conocer verdaderamente a un candidato al revelar patrones de comportamiento a lo largo de muchos años. Recopilarás mucha información mediante el uso del Job Scorecard para calificar sus competencias.

Este método de entrevista requiere dos entrevistadores. Uno hace preguntas y toma algunas notas mientras que el otro toma muchas notas y realiza preguntas de seguimiento a las respuestas en cuatro áreas: educación, historial laboral, planes, metas para el futuro y autoevaluación. 

Preguntamos todo el historial laboral del candidato durante la entrevista, comenzando con preguntas sobre la escuela secundaria y procediendo en orden cronológico. Hacemos varias preguntas sobre cada puesto anterior, explorando puntos altos y bajos, relaciones con su equipo, gerentes, lo que les gustó o no les gustó. Avanzamos rápidamente por los primeros años y luego profundizamos en los últimos diez.

¿Por qué orden cronológico? Porque es más fácil comprender sus patrones de comportamiento, el proceso de toma de decisiones y si han cerrado las brechas de competencia aparentes en su carrera anterior.  La entrevista Topgrading proporciona más de mil puntos de información sobre un candidato, lo que revela con mucha precisión si tiene o no las habilidades y competencias para ser un jugador A en tu compañía.  

¿Por qué pedimos a los candidatos que organicen llamadas de referencia? Una vez que conocemos bien al candidato y creemos que sus patrones de comportamiento apuntan a ser un jugador de alto rendimiento, debemos verificar lo que hemos escuchado. 

En Topgrading, pedimos a los candidatos que organicen llamadas de referencia con ex gerentes de los últimos 10 años. Debido a que estos gerentes esperan su llamada, tenemos una tasa de éxito del 85 por ciento. Los entrevistadores deben realizar las verificaciones de referencias ellos mismos porque escucharon los detalles sobre cada rol. Podrías mencionar que el candidato compartió un error que cometió durante ese puesto para ayudarte a abrir referencias sobre ciertas debilidades.

Si todo va bien, has identificado a un jugador A, has verificado su historia, le has ofrecido un trabajo y lo ha aceptado. ¿Ahora que?...

 

Método 5: Incorporación de jugadores A

¿Cómo se incorpora a un jugador A? El Job Scorecard es, una vez más, Tu herramienta de referencia. Describe todo lo que un empleado debe hacer y cómo debe comportarse para cumplir o superar las expectativas en su función.

Idealmente, en el primer día de tu nuevo miembro, siéntate con él y habla sobre el Job Scorecard. Aborda las áreas de debilidad, discute las brechas de competencia y diseña un plan de desarrollo. Los jugadores A aprecian las expectativas claramente definidas.

Haz un seguimiento regular para discutir tu progreso después de una semana, dos semanas, 30, 60 y 90 días, y luego trimestralmente. Elimina cualquier brecha de competencia de raíz inmediatamente. Tu objetivo es lograr que esa persona se desempeñe al más alto nivel lo más rápido posible.

Hay un método más que queremos compartirte. Si bien es un territorio nuevo para la mayoría de nosotros, los expertos en contratación de Topgrading tienen décadas de experiencia con él: cómo realizar con éxito una entrevista virtual.

 

Método 6: Mejores prácticas para entrevistas virtuales

Muchos de nosotros nunca realizamos una entrevista virtual antes de 2020, pero sin el fin de la pandemia a la vista es una habilidad que vale la pena aprender. A continuación, presentamos nuestras mejores prácticas para ayudarte a dominar esta nueva forma de conocer a tus candidatos:

  1. Establece un Plan B: Intercambia números de teléfono celular para que si la tecnología falla, puedas volver a conectarte.
  2. Prepárate adecuadamente. Lee el currículum previamente, revisa el Job Scorecard y comparte con el candidato la duración de la entrevista, incluidos los descansos programados. Brinda orientación sobre la vestimenta diciendo algo como "Usaré ropa casual".
  3. Luce profesional, asegúrate que su experiencia sea profesional: no haya cónyuges, hijos ni mascotas deambulando. Coloca tu cámara web a la altura de los ojos en un entorno con buena iluminación.
  4. Conéctate al platicar, esta es la diferencia más significativa en las entrevistas virtuales: debes hacer más esfuerzo para conectarte a través de una pequeña plática. En persona, abundan las oportunidades de charlas triviales, pero no siempre ocurren virtualmente. Piensa en ello antes de que comience la entrevista y antes de reanudarla después de los descansos programados.
  5. Termina con una nota alta, cerrar una llamada virtual puede parecer brusco: acoje un poco al candidato al dejarle saber los próximos pasos y el tiempo esperado para tu próxima llamada.

Después de la contratación: la ventaja Topgrading continúa

A medida que contratas más jugadores A, atraes más jugadores A. Los equipos de jugadores A con menos miembros superan a los equipos de jugadores mixtos con más miembros.

Los costos de tus empleados disminuyen a medida que el crecimiento aumenta, pero ese no es el final de la ventaja de Topgrading. Una vez que aprendes a contratar bien, podrás promocionar bien. Los tableros detallados para cada puesto de tu empresa te permitirá gestionar bien el rendimiento y convertirte en un entrenador mucho mejor, acelerando aún más el crecimiento.

¡Y gracias a Topgrading, tú y tu equipo repleto de Jugadores A están bien encaminados al siguiente nivel!

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Chris Mursau

Chris serves as President of Topgrading, Inc., and has been practicing, consulting on, and teaching companies and individual managers how to pack their teams with A Players since 2001. He has conducted over 2,500 in-depth Topgrading assessments for internal and external candidates, helped hundreds of people achieve their A potential, and trained thousands of people in all things Topgrading. His client list is broad and diverse, including some Fortune 500 companies, small to medium-sized businesses, and non-profit organizations. Chris completed an undergraduate degree in psychology at The University of Wisconsin-Stevens Point and earned an MBA at The University of St. Thomas in Minnesota. He currently lives in the suburbs of Chicago and is married with two daughters.

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