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¿Quiénes son los empleados nivel A? Lo mejores que tu empresa necesita

 

"La capacidad de tomar buenas decisiones con respecto a las personas representa una de las últimas fuentes confiables de ventaja competitiva, ya que muy pocas organizaciones son muy buenas en eso".

Peter Drucker

 

Existe una investigación cada vez mayor  para destacar el impacto que tiene el personal en una organización:

  • Las empresas administradas por jugadores nivel A tienen un 94% más de ganancias.
  • Tener una variedad de talentos hace 2 veces más productiva a la organización de aquellas que tienen talentos promedio.
  • Hay un retorno a los accionistas para las empresas con mejores prácticas de talento por encima del promedio.

La búsqueda proactiva para emplear a las personas más talentosas puede tener un efecto múltiple en la creación de ventajas competitivas. Jugadores A, de alto rendimiento, contribuyen más; innovan más, trabajan de manera más inteligente, ganan más confianza, muestran más recursos, toman más iniciativas, desarrollan mejores estrategias comerciales, articulan su visión más apasionadamente, implementan el cambio de manera más efectiva, entregan un trabajo de mayor calidad, demuestran un aumento del trabajo en equipo, evitan más problemas.

Lo que debes hacer entonces es atraer a más jugadores A y encontrar formas de hacer el trabajo en menos tiempo y con menos costo.

Las empresas que utilizan el método Topgrading aseguran que: "Triplicamos nuestro éxito en la contratación" o "Mejoramos nuestro éxito pasando del 25% al 80%", y si bien las cifras son impresionantes, ¿qué significan realmente? Que descubren el problema que hay detrás de las malas contrataciones. 

  • Las compañías típicas descubren que solo el 25% de las personas que contratan son de alto rendimiento o jugadores nivel A.
  • Las compañías típicas descubren que solo el 25% de las personas que promueven son de nivel A.
  • Los costos de las contrataciones incorrectas, en dinero y tiempo perdido, son astronómicos y evitables.
  • Las empresas que implementan Topgrading pueden mejorar desde un 25% de contratación de jugadores nivel A hasta un 90%  

¿Qué es Topgrading?

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Cubrir al menos el 75% de los puestos en las organizaciones con jugadores nivel A, mediante la contratación y promoción de personas que tengan las características para lograrlo.

La palabra "Topgrade" (la máxima mejora) vino de la frustración de que la palabra "mejora" era insuficiente. Si tengo 10 jugadores C y sustituyo uno por un jugador B, se podría decir que he hecho una "mejora" en mi equipo...pero sigue siendo un equipo que no tiene un gran desempeño.

Incluso en las compañías más grandes y sofisticadas, los ejecutivos hablaron de "mejorar el talento", pero nadie parecía tener una palabra que comunicara a su equipo con jugadores nivel A. Mi hijo Geoff y yo, pasamos horas interminables reflexionando con mi experiencia ayudando a las empresas a contratar y promocionar, y co-creando conceptos clave de Topgrading; él y yo fuimos coautores de un artículo titulado "Topgrading the Organization", que fue la primera vez que la palabra Topgrade apareció impresa. Necesitábamos una palabra más potente que "upgrade" ("mejora") . La creación de la palabra provino de una discusión de lluvia de ideas que fue algo como esto: "Upgrde (mejora) es débil, ¿qué tal "mejor categoría"?" .... "Hmmmm, no ... ¿qué tal constructor de equipos? ...." No ... de alguna manera el término tiene que transmitir que tienes casi todos los mejores talentos en un equipo "..." Oye, ¿qué tal "Topgrading ("la mejor categoría").

Webp.net-resizeimage (2)Cada Topgrader que conozco tiene el objetivo de tener el 100% de jugadores de alto rendimiento en su equipo, lo que es, desde la perspectiva del CEO, toda la compañía. Solo un par de compañías  lograron el 100% de As, y tienen menos de 100 empleados. En libros anteriores a Topgrading que tuve, 90% era el límite porque las compañías que lo habían logrado se ponían una meta alta pero realista. En este libro, reduzco el límite para la inclusión al 75% porque no conozco a ningún CEO o gerente que haya logrado un 75% de jugadores de alto desempeño y luego diga: "Eso es lo suficientemente bueno". Y algunos de los estudios de caso muestran menos del 75% de éxito porque, sin embargo, su mejoría fue espectacular. Incluso las empresas con un 90% o cerca del 90% de éxito no están satisfechas.

Los talentosos son adictivos, y cuando los gerentes confían en que solo harán un error de contratación en cuatro, se volverán dedicados Topgraders, con el objetivo de cometer solo un error en 10.

 

La mayoría de empresas se encuentran con que del total de sus empleados

  • 25% son de alto rendimiento o nivel A o con potencial de serlo.
  • 50% son "adecuados", pero los jugadores carece del potencial para ser de alto rendimiento; no son tan buenos como otros que están disponibles por la misma paga.
  • 25% son de un crónico bajo rendimiento.
     

¿Está el vaso medio vacío o completamente lleno? Si agregas un 25% de jugadores de alto rendimiento al 50% de jugadores "buenos", entonces tiene un 75% de "buenos". Esa es la realidad "media llena" con la que la mayoría de las compañías viven. Pero cuando se trata de talento, los jugadores A consideran que un vaso en particular está medio vacío: el 75% carece incluso del potencial para ser de alto rendimiento, y eso no es bueno.

Entre los 6,500 ejecutivos que he evaluado y entrenado, los jugadores A estaban y no están satisfechos con el vaso medio lleno, por lo que hacen todo lo que pueden para mantener su jugadores A, y reemplazan a los de bajo rendimiento crónico. Mientras tanto, los jugadores A trabajan arduamente para cubrir las deficiencias de los Bs y Cs. ¡Qué mal que los As pasen mucho tiempo "cargando" a los jugadores de menor rendimiento en lugar de explotar completamente su propio talento!

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Definición de jugadores A

La definición simple de un jugador A es: "de alto rendimiento". Utilizo el término jugador A y "alto rendimiento" indistintamente, pero "alto rendimiento" es un poco simplista. Jugador A: alguien en el 10% superior del grupo de talentos disponible. Los jugadores B están en el próximo 25%, y los jugadores C están en el 65% inferior.

Eso suena bastante simple, pero tiene complejidades sutiles. Un jugador A es "el mejor de su clase", en el 10% de talento disponible, pero ¿qué significa eso? "Disponible" significa estar dispuesto a aceptar una oferta de trabajo.

  • En el nivel de compensación dado.
  • En esa empresa específica, con una cierta cultura organizativa.
  • En esa industria particular
  • En esa ubicación
  • Con responsabilidades específicas,
  • Con los recursos disponibles
  • Que informen a una persona específica (los candidatos A están más disponibles para ti si eres un jugador A positivo, no un jugador C)

Cada uno de estos factores afecta la "disponibilidad", aunque "el nivel de compensación dado" es el más importante. Los Topgraders no son baratos, pero el Topgrader es más riguroso, tiene una evaluación más exhaustiva y es seguro que "cuesta lo que se le paga". 

  

¿Cuáles son las competencias de un jugador A?
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Para muchos trabajos, debes sumergirte y encontrar muchas maneras de juzgar cuánto talento puede obtener para la compensación. Para distinguir con precisión entre los jugadores A, B y C.

Por ejemplo, para administrador de sistemas, puedes:

  • Crear un Descripción del puesto que especifique responsabilidades numéricas para el desempeño y calificaciones mínimas numéricas (en encuestas) en competencias clave;
  • Publicar anuncios, recopilar currículos y entrevistar a candidatos para gerente de sistemas;
  • Recopila información sobre los administradores de sistemas de sus competidores preguntando al proveedor sobre ellos;
  • Participa en organizaciones profesionales, para reunirse con gerentes de sistemas;
  • Realizar encuestas de compensación;
  • Pídale a todos sus gerentes de TI que opinen sobre cuánta paga atrae la cantidad de talento para gerente de sistemas;
  • Pedir a los reclutadores que hagan una evaluación de talento de los administradores de sistemas, utilizando sus archivos y sus habilidades para lograr que las personas de las empresas les den información.

 

La mayoría de las compañías saben que tienen muy pocos Jugadores A, pero se han dado por vencidos y han aceptado su mediocridad. Los gerentes con un 25% de contratación y promoción de éxito a menudo concluyen: "Es tan costoso y disruptivo contratar a cuatro personas, despedir a tres y obtener una A". Las mejores empresas contratan 75% de jugadores nivel A.

 

Todos los gerentes, desde el supervisor hasta el CEO tienen la responsabilidad de mejorar el desempeño de la empresa. Topgrading proporciona la palanca más poderosa para lograr el éxito. Puedes preguntarte si ahora tienes un equipo compuesto por el 10% del talento disponible y, si no, "¿Por qué pago por los jugadores A y no los obtengo?" Puedes medir el éxito de tu contratación, y si solo el 25% o el 40% de los que contrata resultan ser de alto rendimiento, puedes preguntarte: "¿No debería comenzar a usar los métodos de selección más efectivos disponibles para evaluar a las personas y al menos.. al menos ... obtener el doble de mi éxito?"

Puede preguntar por qué tantos jugadores de B / C le están causando problemas por los mismos salarios, Los jugadores nivel A pueden prevenir y arreglar problemas, lo que hace que tú y tu compañía sean más exitosos. Si tú eres quien toma las decisiones, el jefe de funciones o de negocios, o el CEO, ¿qué decisión más importante puedes tomar que elegir cómo elegir talento?

¡Basta de estadísticas y suficientes preguntas! 

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Dr. Brad Smart

Brad completed his doctorate in Industrial Psychology at Purdue University, entered consulting, and since the 1970s has been in private practice as President and CEO of his own company, now called Topgrading, Inc., based in the Chicago area. Brad is frequently acknowledged to be the world’s foremost expert on hiring. The company consults with many leading companies and hundreds of small and growth companies. Brad has conducted in-depth interviews with over 6,500 executives. He is author of seven books and videos, including Topgrading 3rd Edition: The Proven Hiring And Promoting Method That Turbocharges Company Performance; The Smart Interviewer: Tools and Techniques for Hiring the Best; and the training series Topgrading Toolkit, featuring the 12 Topgrading hiring steps and demos of all the interviews. In addition, he has co-authored the following books: Topgrading for Sales: World-Class Methods to Interview, Hire, and Coach Top Sales Representatives, with Greg Alexander; and Smart Parenting: How to Raise Happy, Can-Do Kids, with Dr. Kate Mursau.

Brad completó su doctorado en Psicología Industrial en la Universidad de Purdue, ingresó como consultor y, desde la década de 1970, ha ejercido en el sector privado como Presidente y CEO de su propia compañía llamada Topgrading Inc., con sede en Chicago. Con frecuencia, se le reconoce a Brad como el principal experto en contratación del mundo. Brad ha realizado entrevistas en profundidad con más de 6,500 ejecutivos. Es autor de 7 libros y videos, incluida la tercera edición de Topgrading: El método de contratación y promoción que acelera el desempeño de la empresa; The Smart Interviewer: herramientas y técnicas para contratar a los mejores; y la serie de capacitación Topgrading Toolkit, que presenta los 12 pasos de contratación de Topgrading. Es coautor de Topgrading for Sales: Métodos de clase mundial para entrevistar, contratar y asesorar a los principales representantes de ventas, con Greg Alexander; y Smart Parenting: Cómo criar niños felices y capaces de hacerlo, con la Dra. Kate Mursau.

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