Utilicemos un poco las matemáticas. Calculemos cuánto le están costando a tu empresa las malas contrataciones en tiempo y dinero. Estos números se basan en una entrevista que tuve con un directivo y pueden ser “conservadores”.
Reemplaza los números de la tabla para reflejar a tu propia compañía, y revisa la respuesta
| ¿Cuántas contrataciones hiciste este año? | 1000 |
| ¿Qué porcentaje resultó ser una mala contratación? | 75% |
| Siendo conservador, ¿cuánto estimas que costaron las malas contrataciones? | $10.000 |
| ¿Cuánto tiempo desperdiciaron los gerentes y otros empleados, previniendo y solucionando problemas causados por la mala contratación? | 100 horas |
Esto se divide a:
- 750 malas contrataciones al año X $100 dólares de costo = $ 75 millones.
- 750 malas contrataciones al año X 100 horas desperdiciadas = 75,000 horas desperdiciadas.
La mayoría de las empresas solo contratan jugadores tipo A el 25% del tiempo, desperdiciando millones de dólares u horas y que son recursos escasos que definitivamente se podrían usar mejor.
Sabes que necesitas jugadores tipo A, ellos "llevan" a la compañía, mientras que los jugadores tipo C absorben la energía creativa y positiva de la compañía. Puede pensar que esto podría no ser posible con los procesos de contratación actuales en el mercado hoy en día.
Aquí es donde entra en juego Topgrading
La capacidad de tomar buenas decisiones con respecto a las personas representa una de las últimas fuentes confiables de ventaja competitiva, ya que muy pocas organizaciones son buenas en eso"
Peter Drucker
¿Cómo contratamos normalmente?
A menudo nuestro proceso de entrevista de candidatos da una ilusión de minuciosidad. Sin embargo, carece de un método que permita al entrevistador separar a los candidatos de alto rendimiento de los de menor rendimiento. Lamentablemente, lo que se considera "mejores prácticas" a menudo incluye estos pasos:
1. Se crea un resumen superficial del puesto.
2. Ese análisis generalmente lleva una descripción vaga del puesto, que tal vez solo identifique 6 competencias de docenas que son cruciales para el éxito.
3. Estas escasas competencias se investigan después a través de unas pocas entrevistas de competencia(fácilmente falsificables), cada una de 50 minutos o menos de duración.
4. Las conclusiones se "verifican" mediante referencias superficiales que son solo marginalmente útiles porque la mayoría de las compañías no permiten que los gerentes tomen llamadas de referencia y, además, las fuentes de referencia terminan siendo los amigos de los candidatos.
Quizás pienses que esto suena razonable. Entonces ¿este proceso dará candidatos de alto nivel? A través de años de experiencia aprendí que, lamentablemente, esto no es verdad. En el mejor de los casos, puedes tener suerte con el 25% de los jugadores tipo A.
¿Por qué contratamos mal?
Lo que falta en el proceso anterior es una forma de eliminar los 3 mayores problemas en la contratación, que son:
Deshonestidad desenfrenada por candidatos de bajo rendimiento que pueden falsificar fácilmente sus currículos y sus entrevistas.
Información insuficiente, porque la mayoría de las compañías utilizan entrevistas superficiales de 45 minutos ("conductuales") para seleccionar a los candidatos.
Falta de verificabilidad, ya que la mayoría de los controles de referencia son prácticamente inútiles. Son solo verificaciones de hechos con los departamentos de Recursos Humanos, pero no se realizan en absoluto, o se llevan a cabo con los amigos de los candidatos como referencias. Con base en esto, incluso los candidatos más débiles pueden salirse con la suya con el problema n. ° 1, la deshonestidad desenfrenada.
Las mentiras del currículum son un gran problema
Una encuesta realizada por CareerBuilder.com concluyó que de 2,000 personas, el 58% mintió en su currículum. El estudio mostró que, antes de la recesión (2008), solo el 33% de los entrevistadores tardaron más de 2 minutos en leer los currículums y, debido a la mentira desenfrenada, la cifra aumentó al 42%.
Voy a reiterar, es fácil para jugadores tipo C escribir un currículum que lo haga parecer un jugador tipo A. Hay docenas de artículos en línea que ayudan a hacer exactamente eso. La mayoría sabe que puede salirse con la suya porque las verificaciones de referencia son superficiales.
Voy a mostrarte cómo Topgrading elimina estas mentiras y te permite contratar más jugadores A que cualquier otro método disponible.
Eliminando las mentiras con Topgrading
La parte más efectiva de nuestro proceso es el "suero de la verdad", que ha funcionado para ahuyentar a los candidatos indeseables durante décadas. Este simple paso ha funcionado una y otra vez. Todos los formularios de solicitud de la compañía deben informar a los candidatos que un paso final en la contratación es que ELLOS (no usted) organicen las llamadas de referencia con los jefes anteriores y otros.
Aparte de eso, también solicitamos el historial salarial y las calificaciones de sus anteriores jefes. Debido a que los candidatos saben que tienen que organizar y presentar esto, la información que proporcionan termina siendo increíblemente precisa. Exploremos este y otros métodos un poco más:
- Usa el "Suero de la verdad", que durante más de tres décadas ha motivado a todos los candidatos, incluso a los jugadores tipo C, a contar toda la verdad en las entrevistas. Como mencioné anteriormente, en cada paso del proceso de contratación, recuérdales a los candidatos que un paso final antes de recibir una oferta de trabajo es que ellos organicen las llamadas de referencia con los jefes anteriores.
Hay una docena de "Sí, pero Brad eso no funcionará porque ..." le preocupa este enfoque. Sin embargo, tendrás que confiar en mí de que cuando se les inyecte el "Suero de la verdad", la mayoría de los jugadores C se retirarán (porque es probable que falsifiquen sus currículums) y los jugadores A estarán encantados de organizar esas llamadas de referencia.
- Utiliza el Formulario de Historial Profesional de Topgrading: los candidatos completan un formulario de historial de carrera que tiene el suero de la verdad y les solicita un historial completo de indemnizaciones, calificaciones honestas de jefes y mucho más. Este formulario produce una radiografía general pero instantánea de cada candidato. Con esto, podrás saber inmediatamente quiénes son los más débiles, lo que le ahorrará no solo tiempo, sino también te asegurará de entrevistar sólo candidatos precisos y bien calificados.
- Realiza una entrevista Topgrading que posiblemente pueda duplicar el éxito de tu contratación del 25% al 50%.
- Recluta a un entrevistador para que realice estas entrevistas junto a ti: dos mentes son mucho mejor que una. Puedes aprender mucho mirando a un candidato mientras el otro entrevistador hace preguntas. Lleva a cabo la entrevista Tandem Topgrading con un entrevistador capacitado.
- Llevar acabo llamadas de referencia con ex jefes. Sigue con el # 1 - solicite al candidato que organice las llamadas y usted y su entrevistador en tándem conversen con esos ex jefes.
Este proceso más que triplicar la contratación exitosa, resuelve el mayor problema que es tener 75% de malas contrataciones.
Viviendo el sueño
El hecho es que este método te ayuda a desarrollar y retener el mejor talento. Cambiarás drásticamente tu cultura organizacional y elevarás la barra de rendimiento para todos, atrayendo a los mejores jugadores a tu equipo. A los jugadores tipo A les gusta rodearse de otros jugadores tipo A. El resultado, como afirma George Rable, es un mejor rendimiento organizacional. Sin mencionar los beneficios a largo plazo de ahorrar tiempo y dinero.
En un nivel más individual, tener empleados en los que puedas confiar significa que podrá delegar tareas con tranquilidad. Entonces, antes de terminar este artículo, me gustaría pedirte que vuelvas al principio del artículo y que calcules cuánto te está costando, a tu empresa, un mal empleado. ¿Te gustaría ver cambiar esta cifra? Déjanos tu comentario.
Implementa la metodología que te permitirá contar con los mejores en tu equipo y hazlo con la ayuda de un experto. Regístrate a la Clase Maestra Topgrading que comienza el próximo 25 de junio.
