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¿Las malas contrataciones le cuestan millones a tu negocio? Identifica las mentiras en los CVs (parte 1)

Utilicemos un poco las matemáticas. Calculemos cuánto le están costando a tu empresa las malas contrataciones en tiempo y dinero. Estos números se basan en una entrevista que tuve con un directivo y pueden ser “conservadores”.

Reemplaza los números de la tabla para reflejar a tu propia compañía, y revisa la respuesta 

 
¿Cuántas contrataciones hiciste este año? 1000
¿Qué porcentaje resultó ser una mala contratación? 75%
Siendo conservador, ¿cuánto estimas que costaron las malas contrataciones? $10.000
¿Cuánto tiempo desperdiciaron los gerentes y otros empleados, previniendo y solucionando problemas causados por la mala contratación? 100 horas


Esto se divide a:

750 malas contrataciones al año X $100 dólares de costo = $ 75 millones.

750 malas contrataciones al año X 100 horas desperdiciadas = 75,000 horas desperdiciadas.

 

 La mayoría de las empresas solo contratan jugadores tipo A el 25% del tiempo, desperdiciando millones de dólares u horas y que son recursos escasos que definitivamente se podrían usar mejor.

Sabes que necesitas jugadores tipo A, ellos "llevan" a la compañía, mientras que los jugadores tipo C absorben la energía creativa y positiva de la compañía. Puede pensar que esto podría no ser posible con los procesos de contratación actuales en el mercado hoy en día.

Aquí es donde entra en juego el Topgrading

 

quotemark2La capacidad de tomar buenas decisiones con respecto a las personas representa una de las últimas fuentes confiables de ventaja competitiva, ya que muy pocas organizaciones son buenas en eso".

- Peter Drucker

 

¿Cómo contratamos normalmente?

 

if_document_1312835 (1)A menudo nuestro proceso de entrevista de candidatos da una ilusión de minuciosidad. Sin embargo, carece de un método que permita al entrevistador separar a los candidatos de alto rendimiento de los de menor rendimiento. Lamentablemente, lo que se considera "mejores prácticas" a menudo incluye estos pasos:

1. Se crea un resumen superficial del puesto.

2. Ese análisis generalmente lleva una descripción vaga del puesto, que tal vez solo identifique 6 competencias de docenas que son cruciales para el éxito.

3. Estas escasas competencias se investigan después a través de unas pocas entrevistas de competencia (fácilmente falsificables), cada una de 50 minutos o menos de duración.

4. Las conclusiones se "verifican" mediante referencias superficiales que son solo marginalmente útiles porque la mayoría de las compañías no permiten que los gerentes tomen llamadas de referencia y, además, las fuentes de referencia terminan siendo los amigos de los candidatos.

 

Quizás pienses que esto suena razonable. Entonces ¿este proceso dará candidatos de alto nivel? A través de años de experiencia aprendí que, lamentablemente, esto no es verdad. En el mejor de los casos, puedes tener suerte con el 25% de los jugadores tipo A.

 achievement-agreement-business-886465 (2)¿Por qué contratamos mal?

Lo que falta en el proceso anterior es una forma de eliminar los 3 mayores problemas en la contratación, que son:

-Deshonestidad desenfrenada por candidatos de bajo rendimiento que pueden falsificar fácilmente sus currículos y sus entrevistas.

-Información insuficiente, porque la mayoría de las compañías utilizan entrevistas superficiales de 45 minutos ("conductuales") para seleccionar a los candidatos.

-Falta de verificabilidad, ya que la mayoría de los controles de referencia son prácticamente inútiles. Son solo verificaciones de hechos con los departamentos de Recursos Humanos, pero no se realizan en absoluto, o se llevan a cabo con los amigos de los candidatos como referencias. Con base en esto, incluso los candidatos más débiles pueden salirse con la suya con el problema n. ° 1, la deshonestidad desenfrenada.

 

Sí, las mentiras del curriculum son un gran problema

class-diary-exam-8769Una encuesta realizada por CareerBuilder.com concluyó que de 2,000 personas, el 58% mintió en su currículum. El estudio mostró que, antes de la recesión (2008), solo el 33% de los entrevistadores tardaron más de 2 minutos en leer los currículums y, debido a la mentira desenfrenada, la cifra aumentó al 42%.

Voy a reiterar, es fácil para jugadores tipo C escribir un currículum que lo haga parecer un jugador tipo A. Hay docenas de artículos en línea que ayudan a hacer exactamente eso. La mayoría sabe que puede salirse con la suya porque las verificaciones de referencia son superficiales.

Voy a mostrarte cómo Topgrading elimina estas mentiras y te permite contratar más jugadores A que cualquier otro método disponible.

 

 

Espera la segunda parte la próxima semana

Dr. Brad Smart

Brad completed his doctorate in Industrial Psychology at Purdue University, entered consulting, and since the 1970s has been in private practice as President and CEO of his own company, now called Topgrading, Inc., based in the Chicago area. Brad is frequently acknowledged to be the world’s foremost expert on hiring. The company consults with many leading companies and hundreds of small and growth companies. Brad has conducted in-depth interviews with over 6,500 executives. He is author of seven books and videos, including Topgrading 3rd Edition: The Proven Hiring And Promoting Method That Turbocharges Company Performance; The Smart Interviewer: Tools and Techniques for Hiring the Best; and the training series Topgrading Toolkit, featuring the 12 Topgrading hiring steps and demos of all the interviews. In addition, he has co-authored the following books: Topgrading for Sales: World-Class Methods to Interview, Hire, and Coach Top Sales Representatives, with Greg Alexander; and Smart Parenting: How to Raise Happy, Can-Do Kids, with Dr. Kate Mursau.

Brad completó su doctorado en Psicología Industrial en la Universidad de Purdue, ingresó como consultor y, desde la década de 1970, ha ejercido en el sector privado como Presidente y CEO de su propia compañía llamada Topgrading Inc., con sede en Chicago. Con frecuencia, se le reconoce a Brad como el principal experto en contratación del mundo. Brad ha realizado entrevistas en profundidad con más de 6,500 ejecutivos. Es autor de 7 libros y videos, incluida la tercera edición de Topgrading: El método de contratación y promoción que acelera el desempeño de la empresa; The Smart Interviewer: herramientas y técnicas para contratar a los mejores; y la serie de capacitación Topgrading Toolkit, que presenta los 12 pasos de contratación de Topgrading. Es coautor de Topgrading for Sales: Métodos de clase mundial para entrevistar, contratar y asesorar a los principales representantes de ventas, con Greg Alexander; y Smart Parenting: Cómo criar niños felices y capaces de hacerlo, con la Dra. Kate Mursau.

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