<img height="1" width="1" src="https://www.facebook.com/tr?id=273182729555467&amp;ev=PageView &amp;noscript=1">

¿Cómo saber si tus empleados son o no buenas contrataciones? Herramienta Topgrading

Por Dr. Brad Smart

Lectura de 9 minutos

    Históricamente medimos casi todo. Sin embargo, hasta que adoptamos la filosofía y las herramientas de Topgrading, nunca medimos qué tan bien contratamos. Ahora, es una medida central del éxito ejecutivo, y vemos los resultados desde el fondo.
    -Paul Idzik, CEO, DTZ

     

    ¿Qué problema resuelve la medición? Los gerentes que no utilizan Topgrading casi siempre carecen de una comprensión de qué tan exitosos (o infructuosos) son sus métodos de contratación y de ascensos; no tienen ni idea de cuánto les costaron los contratiempos. Así que es el elefante en la sala: la mayoría de las compañías están en negación, preocupándose por las malas contrataciones, pero ni siquiera las miden para ver si hay una mejora importante. 

    partnering-new800-1-2

    Creo que no miden seriamente su éxito en la contratación por dos razones: saben que los resultados serán malos y que no conocen una mejor manera de contratar. Pero cuando hacen las mediciones y aprenden sobre Topgrading, los resultados negativos aumentan su motivación. A medida que utilizan Topgrading, al ver que los resultados negativos se desploman a medida que aumenta su porcentaje de excelentes empleados, se fortalece su compromiso.

    ¿No deberíamos ser tan rigurosos en la contratación como en el control y gasto de capital? Para un equipo que cuesta $500,000, somos disciplinados al calcular el retorno de la inversión, realizar compras comparativas y planificar la instalación. Por adelantado, tenemos un proceso meticuloso para justificar y especificar el tipo y la cantidad de equipo que necesitamos y los resultados esperados, para asegurarnos de que estamos pagando exactamente lo que necesitamos para hacer el trabajo. Después de instalar el equipo, lo depuramos y luego revisamos sistemáticamente la compra para asegurarnos de que cumple con nuestras expectativas. ¿Conseguimos las capacidades que proyectamos? ¿Los resultados medidos? Las empresas concretan estos números.

    Pero, ¿son las empresas tan rigurosas en la contratación como en el gasto de capital, incluso si el costo de una mala contratación es de $ 500,000? No.

    La mayoría de las empresas inician el proceso de contratación sin crear una descripción del puesto clara y sin especificar las competencias suficientes (en Topgrading hay 50 competencias para cualquier trabajo de administración). Y realizan sin preparación el proceso de contratación, realizando entrevistas de competencia fácilmente falsificables, y realizan llamadas de referencia que no les dan valor o no realizan ninguna en absoluto. Desafortunadamente, los gerentes nunca vuelven a calcular los beneficios de las buenas contrataciones o los costos de las malas, y nunca consideran sistemáticamente cómo hacerlo mejor la próxima vez. ¿No tiene sentido aplicar tanto rigor en la contratación como lo hacemos en el gasto de capital?

    article03 (1)

    Todo el mundo sabe que en los negocios, si algo es importante, debe medirse o los resultados nunca se lograrán y se mantendrán. Pero la mayoría de las empresas no miden una de las cosas más importantes que se pueden medir en cualquier empresa: la contratación exitosa y la promoción o ascenso de las personas. Las declaraciones de los valores de la compañía comúnmente dicen: "Nuestra gente es nuestro activo más valioso", sin embargo, no miden su éxito al elegir a las personas.

    Fui Asesor Especial del Centro Americano de Productividad y Calidad , la organización sin fines de lucro que ayudó a iniciar el Premio Nacional a la Calidad Malcolm Baldrige (American Productivity and Quality Center), y durante años investigamos a docenas de compañías famosas con respecto a sus prácticas de contratación y los resultados alcanzados. Se estudiaron 500 empresas globales, pero las únicas que se destacaron por medir rigurosamente la calidad de la contratación fueron las que utilizaron Topgrading, ya que triplicaron su éxito en la contratación y promoción de jugadores de alto rendimiento.

    Muchas compañías famosas solo miden el tiempo para llenar los puestos y el costo para llenarlos, pero no tienen la menor idea de si su contratación rápida y barata resulta en buenas contrataciones o, en su mayoría, en malas contrataciones. Permítanme repetir que algunas de las empresas que conozco tienen dos formas principales de medir el éxito en la contratación: la rapidez con la que contratan personas y lo barato que lo hacen ... pero no saben si su contratación rápida y barata conlleva contrataciones buenas o mediocres.

    exo_image02b_jchart
    Un año después de contratar o promover empleados, las compañías solo se preocupan por sus terribles elecciones, aquellas cuya evaluación de desempeño dice: "No cumple con las expectativas de desempeño". Ponen a los que tienen un desempeño terrible en los Planes de Mejora del Desempeño y despiden a aquellos que no mejoran lo suficiente, pero no miden los costos de la contratación, no investigan en qué parte del proceso de contratación "lo echaron a perder" y rara vez esto culmina en encontrar mejores métodos de contratación.

    Algunas compañías afirman tener éxito en sus contrataciones, pero apenas hacen más que averiguar si las nuevas contrataciones son sólidas. ¿Crees que estoy bromeando? El jefe de Recursos Humanos de una compañía global de suministros médicos, en una conferencia telefónica con APQC, dijo que lograron una contratación exitosa de 97.5%. Le pregunté cómo habían logrado el éxito en la contratación y él dijo que enviaron una pregunta por correo electrónico de un ítem al gerente de contrataciones 30 días después de que la persona comenzara a trabajar, preguntando: "¿La persona que contrató hace 30 días tiene las habilidades para hacer el trabajo?".


    La pregunta ni siquiera aborda si la persona tiene habilidades excelentes o todas las habilidades para ser de alto desempeño, y la pregunta se hace antes de que el nuevo empleado haya averiguado dónde están los baños. Por supuesto, los gerentes de contratación responden favorablemente casi todo el tiempo, así que le pregunté al jefe de recursos humanos: "¿Qué porcentaje de gerentes contratados en los últimos años resultó ser el de alto desempeño que esperaba y sintió que estaba pagando, o fue una contratación indebida?" Él dijo: "Sólo alrededor del 20% de los gerentes que contratamos resultan ser de alto desempeño". ¿Qué hay de malo con esta imagen? El éxito de contratación informado es del 97.5% cuando, si el estándar es de "alto rendimiento", no es mejor que el 20%.


    Ahora puedes calcular el porcentaje de empleados de alto desempeño que han sido contratados y promovidos. ¿Estás listo? 

    Escribe los nombres de las personas que has contratado en los últimos 3 años, califíquelas un año después de haber sido contratadas, ya sea de alto desempeño (lo que esperaba, lo que pagó) o una mala contratación, y complete:

    • % alto desempeño: __________________
    • % malas contrataciones: ________________________

     

    Asombroso, ¿no es así? Realicé esa pregunta a los ejecutivos de Recursos Humanos número 1 en las 100 empresas más importantes del mundo  y el promedio de éxito en todos estos grupos fue solo de 25%.

    Ahora haz el mismo ejercicio, pero solo hazlo para las personas que has promovido. Aunque tú pensarías que las empresas serían mejores para promocionar que para contratar personas, nuestra extensa investigación muestra la misma estadística: 25% de éxito en la promoción de personas. ¿Por qué las empresas no son mejores en la promoción? Tres razones:

    1. Confían demasiado en la opinión del jefe actual de la promoción de un subordinado, cuando los jefes generalmente solo piensan en el desempeño actual de una persona.

    2. El análisis de la capacidad de promoción es superficial: típicamente, el jefe tarda solo unos segundos en calificar la capacidad de promoción de un subordinado.

    3. Cuando se considera a alguien para una promoción a un área diferente, por ejemplo, de Finanzas a Marketing, muchas veces el jefe tiene muy poca información sobre la otra área, por lo que una calificación de "promoción" casi no tiene valor. 

     

    Calculador de proyección de talentos Topgrading

    La calculadora de proyección de talentos de Topgrading ayuda a superar el autoengaño del talento. Las proyecciones de talento, hasta ahora, han sido falsas, y los gerentes suponen que las personas contratadas y promovidas serán "lo suficientemente buenas". La Calculadora de proyección de talentos de Topgrading te dirá cuántas personas tendrás que contratar (y despedir) para lograr un 90% de éxito, dada tu tasa de éxito actual y cuáles serán tus tasas de éxito futuras con Topgrading a medida que mejores al 50% , 75%, y 90%.

     

    Por ejemplo, si deseas contratar a un jugador nivel A y tu tasa de éxito es del 25%, debes contratar a cuatro personas y reemplazar a tres porque experimentarás tres malas contrataciones por cada jugador A que contrates. Si y cuando tu tasa de éxito es del 100%, solo necesitarás contratar una persona (quién será A) para reemplazar al que tiene un desempeño inferior. Topgrading promete mejorar tu tasa de éxito del 25% al 75% y eso es solo para empezar. Mientras tanto, debes saber cuántas personas tendrás que contratar, para finalmente tener un 90% de Jugadores A.

    • Estima el número actual de personas para ser reemplazado.
    • Estima tu tasa de éxito de contratación/promoción ... el porcentaje de potencial después de contratar y promover empleados.

    Calculador de proyección de talentos Topgrading

     

    tabla 1 topgrading

    Para los números menores de 10, los errores de redondeo son significativos, pero puede calcular los promedios de la fila 10. Por ejemplo, reemplazar a una persona con una tasa de éxito del 25% requerirá un 10% de 36, o 3.6 reemplazos en promedio. Redondear 3.6 hasta 4 reemplazos.  

    Con un éxito típico del 25%, remplazar a 40 personas para lograr el 90% requeriría contratar 144 reemplazos y reemplazar a 104 de ellos. Ninguna empresa podría sobrevivir con semejantes entradas y salidas. Y, ¿qué persona querría unirse a una compañía propensa a las masacres?

    Estas simples estadísticas realmente explican por qué tantas compañías se dan por vencidas, y quizás por qué casi todas las compañías más grandes ya no existen después de 100 años.

    Otra consideración importante es cuánto tiempo te tomaría reemplazar a las personas. Los gerentes de alto nivel con 30 personas en el equipo generalmente pueden reemplazar a 10 personas en un año, y esperan que nueve sean A. Pero como se mostró, el gerente con una tasa de éxito del 25% tiene que contratar a 31 personas, eliminando a 22 de bajo rendimiento para terminar con nueve jugadores A. Esa puerta giratoria podría llevar fácilmente 3 años. Es tan perturbador, doloroso y costoso que, nuevamente, los gerentes con un 25% de éxito deberían "vivir con" una mezcla de As, Bs y Cs, retener Bs y solo redistribuir ocasionalmente la C más débil.

    Nuestra investigación muestra que las malas contrataciones derivan en un promedio de 300 horas adicionales de trabajo. Y hemos encontrado que si agregamos más tiempo para que los equipos hagan este ejercicio, la estimación de "horas desperdiciadas" se dispara, porque los miembros del equipo piensan en más y más horas dedicadas por más y más personas para resolver los errores. 

    La siguiente imagen te ayudará a saber cuánto te está costando un mal empleado en términos de tiempo y dinero:

    sueldo malas 1

     

    Si quieres aprender el método Topgrading, inscríbete a la MasterClass de Brad Smart, en donde tendrás la ayuda de un experto para implementar esta innovadora metodología que te permitirá contar con los mejores, los jugadores A que necesitas. 

    Banner 600x300 Topgrading Masterclass REGISTRARME ESP

    Dr. Brad Smart

    Dr. Brad Smart

    Brad completed his doctorate in Industrial Psychology at Purdue University, entered consulting, and since the 1970s has been in private practice as President and CEO of his own company, now called Topgrading, Inc., based in the Chicago area. Brad is frequently acknowledged to be the world’s foremost expert on hiring. The company consults with many leading companies and hundreds of small and growth companies. Brad has conducted in-depth interviews with over 6,500 executives. He is author of seven books and videos, including Topgrading 3rd Edition: The Proven Hiring And Promoting Method That Turbocharges Company Performance; The Smart Interviewer: Tools and Techniques for Hiring the Best; and the training series Topgrading Toolkit, featuring the 12 Topgrading hiring steps and demos of all the interviews. In addition, he has co-authored the following books: Topgrading for Sales: World-Class Methods to Interview, Hire, and Coach Top Sales Representatives, with Greg Alexander; and Smart Parenting: How to Raise Happy, Can-Do Kids, with Dr. Kate Mursau.

    Brad completó su doctorado en Psicología Industrial en la Universidad de Purdue, ingresó como consultor y, desde la década de 1970, ha ejercido en el sector privado como Presidente y CEO de su propia compañía llamada Topgrading Inc., con sede en Chicago. Con frecuencia, se le reconoce a Brad como el principal experto en contratación del mundo. Brad ha realizado entrevistas en profundidad con más de 6,500 ejecutivos. Es autor de 7 libros y videos, incluida la tercera edición de Topgrading: El método de contratación y promoción que acelera el desempeño de la empresa; The Smart Interviewer: herramientas y técnicas para contratar a los mejores; y la serie de capacitación Topgrading Toolkit, que presenta los 12 pasos de contratación de Topgrading. Es coautor de Topgrading for Sales: Métodos de clase mundial para entrevistar, contratar y asesorar a los principales representantes de ventas, con Greg Alexander; y Smart Parenting: Cómo criar niños felices y capaces de hacerlo, con la Dra. Kate Mursau.

      Banner 300x600 Topgrading Masterclass REGISTRARME ESP

      Artículos Populares